( TEORI MOTIVASI UNTUK PEKERJA) Oleh: Mohd Imran Nul Hakim Derasip

Motivasi merupakan usaha yang dilakukan bagi menentukan objektif yang diingini tercapai. Ianya juga boleh dikatakan sebagai pendorong bagi menguatkan semangat gerak kerja yang dilakukan dalam sesebuah organisasi. Pekerja ialah seorang yang mampu memberi sumbangan darisegi masa dan tenaga serta mampu menerima elemen-elemen motivasi seperti usaha, matlamat, organisasi dan keperluan.

Di dalam sesebuah organisasi pengurus akan berhadapan dengan situasi tentang masalah pekerja. Masalah motivasi dikalangan pekerja akan menyebabkan prestasi organisasi tergugat. Oleh itu sebagai seorang pengurus organisasi haruslah bijak mengenalpasti masalah motivasi dikalangan pekerja dan bijak menangani masalah tersebut berdasarkan beberapa kaedah teori yang telah diperkenalkan.

Teori motivasi dapat dihubungkan melalui beberapa peringkat iaitu pendekatan teori motivasi tradisional yang dipelopori oleh Fredrick Taylor, teori motivasi hubungan manusia yang dipelopori oleh David Maclelland dan Elton Mayo, teori motivasi sumber manusia yang dipelopori oleh Herzbeg, J.Stacy Adam, Skinner dan seterusnya teori motivasi pendekatan kontemporari.

Pelopor teori yang lain seperti Abraham Maslow, Victor Vroom dan Clayton Alderfer. Mereka ini telah memperkenalkan pendekatan teori motivasi organisasi bagi mencapai kepuasan matlamat yang ingin dicapai.



Merujuk kepada pendekatan teori motivasi yang dipelopori oleh Fedrick Taylor yang menekankan faktor imbuhan atau ganjaran yang berupa pembayaran gaji kepada individu bagi menggalakkan prestasi kerja yang cemerlang.

Justeru itu melalui teori tersebut, kita dapat mengetahui masalah motivasi yang dihadapi oleh pekerja berdasarkan prestasi gerak kerja yang tidak mempunyai mutu atau kualiti samada berbentuk produk atau aktiviti yang dikehendaki oleh organisasi bagi mencapai sasaran matlamat.

Sebagai contohnya pekerja yang sering kali merasakan ketidakpuasan hati akan menjalankan gerak kerja dengan emosi yang negatif seperti bersikap malas, tidak berdisplin, tidak perihatin dan peka dalam sesuatu hal yang terjadi dalam organisasi. Sekiranya masalah ini timbul sudah tentulah keadaan prestasi kerja secara personal akan terganggu sehingga boleh menyebabkan prestasi organisasi akan bermasalah.

Sebagai seorang pengurus kita harus menilai semula ganjaran gaji yang diberikan kepada semua pekerja dalam organisasi. Pekerja akan menunjukkan faktor prestasi yang lemah dengan menimbulkan ketidakpuasaan untuk bekerja atas alasan imbuhan tidak dijamin.

Bagi pendekatan teori hubungan manusia pula yang dipelopori oleh Elton Mayo faktor hubungan antara manusia yang sering memberi kerjasama antara satu sama yang lain merupakan penyumbang ke arah produktiviti organisasi. Selain itu juga nilai penghargaan terhadap individu hendaklah diberikan bagi mewujudkan motivasi yang unggul, kerana setiap pekerja wajar merasakan mereka perlu dihargai.


Kebiasaanya masalah motivasi pekerja dalam golongan teori ini akan dikenalpasti melalui nilai hubungan antara kumpulan pekerja dan kemudahan yang diterima. Sekiranya suasana bekerja mempunyai pengaruh individualistik maka sebagai seorang pengurus, kita telah mengenalpasti perkara tersebut merupakan masalah motivasi di kalangan pekerja.

Berdasarkan kepada teori Abraham Maslow setiap individu yang bekerja di dalam sesebuah organisasi akan menuntut 5 keperluan bagi tujuan kepuasan diri seperti yang pertama keperluan fisiologi seperti air, oksigen, makanan dan kesihatan diri. Kedua, keperluan keselamatan, iaitu pekerja memerlukan kebebesan bekerja dan jaminan keselamatan. Ketiga keperluan kemesraan dan kekitaan. Keempat, keperluan penghargaan diri dan yang terakhir adalah keperluan pencapaian hasrat diri. Kita melihat keperluan-keperluan ini merupakan asas kepada kehendak manusia agar merasakan kepuasan dalam melakukan sebarang aktiviti khususnya bekerja.

Selain itu juga ketidakpuasan diri berdasarkan teori keperluan boleh mengakibatkan fokus ke arah matlamat tidak dapat dijalankan dengan sempurna. Akibatnya, sebarang maklumat organisasi tidak dapat disampaikan dengan begitu berkesan kerana tuntutan kepuasan mereka tidak dipenuhi. Bukan itu sahaja pekerja akan sentiasa bertindak sambil lewa dan sentiasa berputus asa kerana kurang mempercayai organisasi. Kesannya, sesebuah organisasi tersebut akan mengalami kemerosotan produktiviti sehinggakan boleh membawa kerugiaan

Masalah pekerja juga boleh dikenalpasti melalui faktor kesihatan yang mana pekerja yang mempunyai masalah dari segi faktor kesihatan kebiasaanya akan tidak berpuas hati untuk bekerja. Teori Herzberg telah menjelaskan bahawa faktor kesihatan memainkan peranan penting untuk memastikan nilai produktiviti matlamat organisasi tercapai.

Sebagai contohnya, sekiranya pekerja hanya sentiasa dikawal dan dikenakan peraturan tertentu dalam organisasi tanpa mempunyai ganjaran yang setimpal serta kemudahan yang selesa, masalah motivasi diri pekerja akan timbul. Masalah perhubungan antara pekerja juga boleh diklasifikasikan dalam faktor kesihatan.

Faktor keselamatan juga memainkan peranan yang penting untuk mewujudkan tahap kepuasan pekerja dalam organisasi. Pekerja akan mengalami tekanan dengan suasana kerja dan memerlukan keselesaan serta jaminan keselamatan yang tinggi. Pekerja yang sering merasa keselamatan diri tidak dilindungi akan menyebabkan motivasi diri mereka akan berkurangan sehingga mengganggu tahap pemikiran dan tekanan emosi untuk bekerja.

Selain itu juga penjelasan berkaitan dengan ganjaran dapat dilihat merujuk kepada bentuk intrinsik dan ekstrinsik. Intrinsik bermaksud tahap kepuasan yang lahir dalam diri secara rela ke arah kemuncak untuk mencapai matlamat kerja atau aktiviti tanpa mengharapkan sebarang ganjaran berbentuk wang ringgit dan kebendaan atas sebab nilai tanggungjawab.

Ganjaran ekstrinsik pula merupakan ganjaran yang untuk mendapatkan kepentingan berbentuk wang ringgit dan kebendaan daripada orang lain apabila selesai melakukan sebarang kerja dan aktiviti. Merujuk kepada 2 bentuk ganjaran ini kebiasaannya pekerja akan memilih ke arah ganjaran ekstrinsik kerana mendapat keuntungan dan kepuasan untuk lebih bekerja secara bermotivasi.

David Mcclelland telah mengariskan tiga teori keperluan untuk mendorong individu untuk mencapai sasaran kejayaan dan kepuasan diri iaitu keperluan pencapaian, keperluan kuasa dan keperluan berhubung. Bagi pekerja yang mempunyai masalah motivasi mereka tidak akan berusaha untuk memperbaiki diri dengan merujuk kepada tiga teori keperluan tersebut secara positif.

Pekerja seperti ini sering menyisihkan diri dan tidak menonjolkan diri dalam organisasi. Ini boleh diklasifikasikan sebagai pekerja yang pasif. Perkara ini mungkin akan memberi implikasi terhadap kelicinan gerak kerja, memandangkan kepentingan bekerja secara berkumpulan itu penting agar dapat melahirkan idea yang baru dan kreatif dalam organisasi.

Dalam teori McGreggor telah memperkenalkan teori “X & Y. Teori X & Y sebenarnya membuka ruang untuk menyelesaikan masalah motivasi pekerja setelah masalah-masalah tersebut dikenalpasti oleh pengurus organisasi seperti, pekerja sering memberontak, sabotaj , sikap malas bekerja, kurangnya dedikasi dan kurang cekap untuk menjalankan tugas bekerja.

Teori X menyatakan bahawa setiap masalah yang berlaku dalam organisasi berpunca daripada sifat tabii manusia yang sememangnya telah dibentuk sejak dari awal lagi. Justeru itu fungsi teori X adalah untuk mengawal masalah yang timbul.

Manakala teori Y yang dibentuk berdasarkan pengaruh teori Maslow menyatakan bahawa sebarang masalah yang timbul dikalangan pekerja berpunca daripada pengurusan dalam sesebuah organisasi yang tidak menyediakan suasana yang kondusif untuk bekerja.Teori Y meletakkan nilai tanggungjawab seseorang pekerja dan memberi pilihan kepada pekerja untuk mencapai tahap kepuasan diri mereka tanpa dibentuk melalui arahan.

Teori X & Y mempunyai 2 bentuk penentuan masalah motivasi yang timbul dikalangan pekerja iaitu personaliti pekerja dan pihak pengurusan. Perkara ini disentuh berdasarkan pemikiran Agyris.


Personaliti pekerja dapat dilihat berkaitan dengan psikologi manusia yang berkehendakkan persekitaran yang selesa untuk menjamin kesihatan mental dan ingin berada peringkat tertinggi dalam organisasi sekiranya telah lama berkhidmat.

Pekerja akan merasa tidak dihargai dan terancam, jika sesebuah organisasi tidak mengambil berat dan memberi peluang untuk kenaikan pangkat. Faktor seperti ini sebagai penyumbang terhadap masalah dari pihak pengurusan organisasi. Justeru itu perkara seperti ini, kita dapat mengenalpasti apabila timbulnya masalah perletakkan jawatan dan seterusnya pekerja tersebut akan mencari tugas yang lain yang lebih selesa dan selamat. Ini menunjukkan kegagalan bagi sesebuah organisasi kerana tidak menjaga hubungan baik antara pekerja.

Apabila kita menyentuh soal hubungan baik antara pengurus dan pekerja dalam sesebuah organisasi, J.Stacy Adams telah mencetuskan teori ekuiti iaitu layanan yang diperlukan oleh pekerja darisegi hak sama rata dalam pembahagian gerak kerja, ganjaran dan kemudahan asas.

Antara faktor pekerja bermasalah dalam motivasi ini adalah kerana hak sama rata yang diberikan majikan kepada mereka tidak dapat dipenuhi. Maka kita akan kenalpasti bahawa jika sesuatu pembahagian kerja itu dilakukan, pekerja akan bersikap mula berkira dalam melakukan tugas darisegi masa bekerja dan kerahan tenaga bekerja. Pekerja seperti ini hanya akan menjalankan kerja berdasarkan sasaran diri bukan sasaran organisasi.

Disamping itu juga Victor Vroom dalam teorinya iaitu teori jangkaan telah menyatakan bahawa hasil kelakuan pekerja di dalam sesebuah organisasi adalah merujuk kepada mata ganjaran yang diberikan sekirannya pekerja tersebut menunjukkan prestasi kerja yang baik, maka ganjaran yang setimpal dengan kelakuan kerjanya akan diberikan.
Sekirannya terdapat pekerja yang melakukan kelakuan yang sebaliknya, kita dapat ketahui bahawa pekerja tersebut mempunyai masalah motivasi seperti tiada daya usaha dan tiada jangkaan matlamat yang ingin dicapai untuk kenaikkan ganjaran.

Kesimpulannya setiap pekerja sememangnya menginginkan kepuasan bagi mencapai tujuan dan matlamat yang dirancang untuk merealisasikan impian hidup. Oleh itu, bagi menentukan kejayaan untuk mencapai matlamat tersebut, nilai motivasi diri dan organisasi amatlah penting agar berupaya memberi pengukuhan diri dan organisasi.

Sekiranya kesedaran berkaitan dengan motivasi ini kurang, maka akan berlakunya kelembapan dalam menjana produktiviti organisasi dan produktiviti diri. Namun begitu kita tidak akan dapat mengelak dari beberapa masalah yang timbul. Walaubagaimanapun kita hendaklah mengenalpasti terlebih dahulu masalah yang dihadapi dan cuba menyelesaikannya mengikut kesedaran motivasi pada diri berdasarkan pengalaman yang ditempuhi dalam organisasi.


SUMBER RUJUKAN

1. Nigel Nicholson & Toby D.Wal, The Theory and Practice Of Organizational Psychology, New York: Academic Press Inc.(London) Ltd, 1982.
2. Jay M.Shafritz, J.Steven Ott & Yong Suk Jang, Classics Of Organization Theory. USA: Inc Thomson Learning, 2005.
3. Abdul Shukor Abdullah, Pengurusan Organisasi : Perspektif Pemikiran Dan Teori, Dewan Bahasa dan Pustaka, Kuala Lumpur, 2004.
4. Sabri Hj Husin, Raida Abu Bakar, Mohd Radzuan B. Rahid & Ruhana Busu, Pengurusan,Thomson Learning Asia Pte Ltd, Malaysia, 2004.
5. David A. Whetten & Kim S. Cameron, Developing Management Skills, Pearson Education, Inc.,Upper Saddle River, New Jersey, 2007.
6. Gary Dessler, Leading People And Organizations In The 21st Century,Prentice Hall, Inc., Upper Saddle River, New Jersey, 2001.